理想の人材を見極める――採用プロセスにおける心理測定テストの活用

採用活動では、募集するポジションで十分に力を発揮できる人材を見極めることが重要です。必要な知識やスキルはもちろん、仕事への適性や性格面など、さまざまな要素を総合的に見て判断する必要があります。

しかし、面接や履歴書だけで、候補者のこうした能力や特性を十分に把握し、客観的に判断することは容易ではありません。

そこで重要になるのが、候補者の能力や性格、適性などを客観的に把握するための評価ツールです。その代表的なものが、心理測定テストです。

心理測定とは？――人事にとって重要な理由

心理測定（サイコメトリクス）とは、さまざまな評価手法やデータを用いて、人の能力や知識、態度、性格、適性などを客観的に測定する心理学の分野です。

臨床心理学では、患者の精神状態やその程度を把握し、適切な治療につなげるために活用されています。一方、企業の人事領域では、候補者の能力や性格、適性などが、募集するポジションで求められる役割や目標に合っているかを見極めるために活用されています。

では、こうしたテストの結果を採用選考に活用することで、企業にはどのようなメリットがあるのでしょうか。

まず挙げられるのが、ミスマッチによる離職の抑制と、それに伴う人事関連コストの削減です。

しかし、心理測定テストを活用するメリットは、それだけではありません。

バイアスや先入観を抑えられる： データに基づいて候補者を評価することで、年齢や職歴、性別、国籍などの属性や、面接時の印象だけに左右されることなく、候補者自身の能力や適性に目を向けた判断がしやすくなります。
つまり、採用担当者の主観的な印象や先入観ではなく、客観的なデータをもとに人材を見極めることにつながります。

将来的な活躍につながる能力を見極められる： 問題を評価・解決する能力、チームを管理・監督する力、良好な人間関係を築く力など、将来的に優れたリーダーとなる可能性を持つ人材の能力を見極めることができます。

職場との相性を確認し、入社後の定着や満足度につなげられる： テストの結果から、候補者の性格や価値観、興味・関心などを把握することができます。これらを企業の価値観と照らし合わせることで、組織文化との相性や、既存の従業員との適合性を確認することができます。
その結果、入社後のミスマッチを防ぎ、より良い職場環境づくりや、従業員の満足度向上にもつなげることができます

心理測定テストの種類

採用選考に活用できる心理測定テストには、さまざまな種類があります。ここでは、弊社が特に重要と考え、採用の現場で高く評価しているテストをご紹介します。

詳細については、試験名をクリックしてください。

16FP

1949年にRaymond B. Cattell（レイモンド・B・キャッテル）によって開発された、性格を多面的に把握するための質問紙です。因子分析を用いて、16の基本的な性格特性と5つの二次的な次元から、個人の性格を総合的に評価します。

主な評価項目には、親和性、情緒安定性、支配性、完全主義、緊張度などがあります。結果は1～10のスコアで示され、職務への適性についても確認することができます。

LIFO

職場における行動スタイルや、自分の強みをどのように活かす傾向があるかを把握するための状況対応型テストです。

Stuart Atkins（スチュアート・アトキンス）とAllan Katcher（アラン・キャッチャー）によって1967年に開発され、組織開発やリーダーシップ、チーム内での方向性を合わせるための手法として、実務面で高く評価されています。

通常時とストレス下、それぞれの状況における行動傾向や仕事の進め方などを測定します。

GORDON

Leonard V. Gordon（レナード・V・ゴードン）によって1953年に開発された、強制選択法を用いた性格評価テストです。

回答形式に工夫が施されているため、回答者が自分を実際より良く見せようとするような回答をしにくいことが特徴です。有効性は中～高程度とされています。

主導性、責任感、情緒安定性、社交性、慎重性、独創性、人間関係の7つの性格特性に加え、自尊心も評価します。

MOSS

1979年にStanford UniversityでRudolf Moss（ルドルフ・モス）とBerenice Moss（ベレニス・モス）によって開発された、監督能力や対人関係をマネジメントする力を評価する状況対応型テストです。

以下の5つの能力を測定します。

監督能力
意思決定能力
問題を評価する能力
対人関係を構築する能力
対人関係における常識と配慮

社会適応性をパーセンテージで示すことができ、中間管理職や管理職候補者の実践力やリーダーシップを測る際に活用されています。

ALLPORT

Gordon Allport（ゴードン・オールポート）、Phillip Vernon（フィリップ・バーノン）、Gardner Lindzey（ガードナー・リンゼイ）によって1931年に開発された、個人の価値観を測定する質問紙です。

その人が持つ根本的な動機や人生に対する価値観を理解することを目的としています。
以下6つの基本的な価値観について、その優先順位と強さを測定します。

理論的価値
経済的価値
美的価値
社会的価値
政治的価値
宗教的価値

組織文化や社内の倫理観との適合性を確認することができ、採用選考にも非常に適したテストとされています。

ZAVIC

候補者の道徳的な価値観や仕事に対する興味・関心を把握するための評価質問紙です。1980年に、Allportの価値観理論と職業興味に関する尺度をもとに開発されました。

道徳的価値観や組織に対する関心を測定し、候補者の倫理観のレベルや、行動の動機となる要因をパーセンテージのグラフで示します。

そのため、資金や機密情報を取り扱うポジションの採用に特に有効とされています。

RAVEN

Prueba psicométrica cJohn C. Raven（ジョン・C・レイブン）によって1963年に開発された、言語を使わずに一般的な知的能力を測定する非言語型の知能検査です。臨床、教育、職場など、世界中で幅広く利用されています。

一般知能を示すG因子や推理能力を測定し、パーセンタイルスコアや知的能力の範囲を示します。

文化や言語による影響を受けにくいことから、統計的な妥当性や信頼性が高い検査とされています。

BARSIT

Francisco del Olmo（フランシスコ・デル・オルモ）によって1958年に開発された、認知能力を測定するテストです。主に、一般知識、語彙理解、言語的推論、論理的推論、数的推論などを測定します。

大量採用における評価や、オペレーション業務、初級レベルのポジション、技術教育を受ける人材の評価などに特に推奨されています。

DOMINÓS

ドミノの駒に描かれた数列を使って、非言語型の論理的知能を測定するテストです。1948年にEdgar Anstey（エドガー・アンスティ）によって、軍事目的で開発されました。

抽象的に考える力、柔軟な思考力、一般知能を示すG因子を測定します。

文化や言語による影響を受けにくいことから、高い有効性を持つテストとされています。

CLEAVER

J.P. Cleaverによって1959年に開発された、通常時とプレッシャーのかかる状況における、組織内での行動特性を評価する自己記入式テストです。

以下の4つの特性を測定します。

支配性
影響力
安定性
規範への適応

また、日常的な行動特性やモチベーション、職務との適合度などを把握することができます。

そのため、採用や人材配置を迅速に進める必要がある企業において、有効性の高いテストとされています。

IPV

営業に必要な能力や、販売場面での対人対応力を評価する性格質問紙です。
1977年に開発され、営業に対する基本的な適性として、相手を受け入れる姿勢や営業における積極性などを評価します。さらに、理解力、適応力、自己コントロールなど、9つの性格特性を測定します。

そのため、営業職や販売職、顧客対応を担う人材の採用において、高い有効性を持つテストとして推奨されています。

KOSTICK

Commercial W. Kostickによって1960年代に開発された、組織内における仕事のスタイル、リーダーシップ、個人のニーズを評価する自己記入式テストです。

10の「ニーズ」と10の「役割」に分類された、計20の側面を測定します。

リーダーシップ、チームへの適応、組織への統合、管理職としての能力開発などを把握するうえで、非常に有効なテストとされています。

TERMAN

一般的な知的能力や推論能力を測定するテストです。Lewis Terman（ルイス・ターマン）とMaud Merrill（モード・メリル）によって1937年に開発されました。

10種類のテストを通じて、知能指数（IQ）や各領域の指標を測定します。

認知能力を領域ごとに詳しく把握できるため、管理部門、専門職、管理職などの人材評価に特に有効とされています。

TOP en Españolで取り扱っている心理測定テスト

テスト名	測定対象	測定項目
16 FP	性格	知的能力、情緒安定性、支配性、衝動性、集団への忠誠心、状況対応力、感情性、信頼性、認知的態度、繊細さ、意識性、社会的地位、自己確信、自尊心、不安状態
LIFO	行動特性	仕事の進め方：支援型／統制型／維持型／交渉型
GORDON	性格	主導性、責任感、情緒安定性、社交性、慎重性、独創性、人間関係
MOSS	リーダーシップ（適応力）	監督能力、意思決定能力、問題を評価する能力、対人関係を構築する能力、対人関係における常識と配慮
ALLPORT	個人の価値観・興味	理論的価値、経済的価値、美的価値、社会的価値、政治的価値、宗教的価値
BARSIT	知能	一般知識、語彙理解、言語的推論、論理的推論、数的推論
ZAVIC	個人の価値観・興味	道徳性・法令遵守、無関心、腐敗傾向、経済・政治・社会・宗教への関心
RAVEN	知能	知的能力、一般的な知的能力。図形の比較や類推による推理を通じて評価
DOMINOS	知能	論理的能力をもとに、一般知能を示すG因子を測定
CLEAVER	行動特性	DISC：D＝主導性／I＝影響力／S＝安定性／C＝規範への適応
IPV	営業における性格	理解力、適応力、自己コントロール、フラストレーション耐性、闘争性、支配性、自信、活動性、社交性
KOSTICK	性格	リーダーシップ、仕事・生活スタイル、社会性、仕事への適応、情緒特性、従属傾向、活動エネルギー
TERMAN	知能	知能指数（IQ）、知識・情報など